ر مشخصی را تعریف میکنـد، بـه نحـوی کـه آنان میتوانند در طی فرایند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدفها فعالیت نمایند؛ و هدفها امکان ارزشیابی از اثربخشی دورههای آموزش کارکنان را فراهم میسازد(سادات ، 1387).
3- انتخاب روش آموزش
انتخاب روشهای مناسب برای آموزش منابع انسانی به نظر بعضـی از صـاحبنظـران بسـتگی بـه عوامل متعددی دارد، که عبارتند از:
1- هزینه تمام شده آموزش
2- محتوای برنامههای مورد نظر
3- امکانات و منابع در دسترس
4- ع?قه و توان فراگیر
5- ع?قه و توان مربی
6- اصول یادگیری(سادات ، 1387: 52).
روشهای آموزش را میتوان به سه گروه اصلی تقسیم کرد. در هر گروه اصلی، زیر مجموعه ای از روش های مختلف قرار می گیرند که در اینجا به منظور رعایت اختصار، مهمترین آنها معرفی می شوند:
گروه اول: روشهایی که فراگیر در آن فعال نیست
هدف اصلی در این روشها آموزش مفاهیم، واقعیات، مهارتها و دانستنیهای مربوط به کار است. به این منظور مراحل برنامهریزی تا اجرا و ارزشیابی دوره آموزشی توسط واحد آموزش دانشـگاه انجـام میشود. سپس این واحد بر حسب ضرورت و با توجه به تناسب روش با هدف و محتوای دوره، یکـی از روشهای زیر که در دورههای آموزشی سازمانهای مختلف در ایران و جهان سابقه و رواج زیـادی دارد را به مرحله اجرا میگذارد.
سخنرانی: متداولترین روش آموزشی، سخنرانی و ارائه مطالـب بـه صـورت شـفاهی اسـت کـه معمو? به کمک وسایل شنیداری-دیداری انجام میگیرد. اگـر چـه در ایـن روش ارتبـاط بـه صـورت یکطرفه میباشد ولی میتوان با تشویق منابع انسانی بـه سـوال و نظـر دادن از مشـارکت ایشـان نیـز استفاده کرد و همچنین میتوان از سخنرانان انگیزشی دعوت نمود تا بینش و نگرش فـرد را در جهـت مطلوب تغییر دهند (ذوالفقاری ،1388: 19).
روش شنیداری-دیداری : وسایل شنیداری-دیداری گونـاگونی ازجملـه فـیلم، ویـدیو، اسـ?ید، نمودارهای متحرک و تخته سیاه در اختیار منابع انسانی قرار دارد. این وسایل معمو? به صورت مکمـل با روشهای دیگر آموزشی مثل سخنرانی و روش خودآموزی به کار گرفته میشود(ذوالفقاری ،1388: 19).
آموزش برنامهای: در این روش از فنون ساده، یعنی بهکارگیری وسـایل الکترونیکـی و رایانـهای استفاده میشود. همه ابزار و وسایل این روش آموزشـی بـر اسـاس خودآمـوزی سـاخته شـده اسـت و فراگیران، سرعت و میزان یادگیری را “شخصا” تعیین میکنند.
در آموزش برنامهای از دو روش کلی یعنی، برنامهنویسی خطی و برنامهنویسی شـاخهای اسـتفاده میشود.
در برنامهنویسی خطی، همه فراگیران برنامه مشابهی را با سرعت یکسان دنبال میکنند و مراحـل یادگیری نیز تا آن اندازه ساده است که یادگیرنده کمتر دچار اشـتباه مـیشـود، بنـابراین، بـه دفعـات مختلف پاداش مثبت دریافت میکند.
در برنامهنویسی شاخهای نیز موضوعهای آموزشی با توجه به تفاوت فراگیران در یـادگیری ارائـه میشود و یادگیرنده میتواند به عقب بازگردد و نکاتی را که قب? به خوبی نیاموخته، دوباره یاد بگیرد یا در صورتی که مطالب برایش ساده اسـت، بـا سـرعت بیشـتری بـه یـادگیری مطالـب بپـردازد. وقتـی یادگیرنده به چند سؤال پاسخ نادرست بدهد، سؤالهای دیگری در مقابل او قرار میگیرد که در رابطـه با موضوع قبلی است. اگر یادگیرنده مطالب ارایهشده را خوب یاد بگیرد، مطالب دیگری بـه او یـاد داده میشود. روش دوم به دلیل تدارک امکان تنظیم برنامه آموزش بـا سـطح توانـایی و سـرعت یـادگیری فراگیر، در مجموعه روشهای گروه دوم نیز طبقهبندی میشود، اما از طرفی به آن علت که برنامه قب? توسط مربی یا برنامهریزان درسی به طور دقیق طراحی شده است و حتی در روش شاخهای نیز دامنـه و نوع پاسخهای فراگیر در آن پیشبینی میشود، بیشتر با روشهای گروه اول همخـوانی دارد. در یـک طبقهبندی معتدلتر میتوان آموزش برنامهای را حد فاصل گروه اول و دوم آموزش منابع انسانی، قـرارداد(ذوالفقاری ،1388: 20).
آموزشهای مجازی که متکی بر سیستمهای هوشمند نیست و یک برنامه رایانهای بـه صـورت نـا
برخط1 را ارایه میدهد، نیز میتواند در مجموعه این گروه از آموزشها طبقهبندی شود.
گروه دوم: روشهایی که فراگیر در آن فعال است
در این مجموعه از روشهای آموزشی، فرد در فضایی مشابه دنیای واقعی کـه بـه طـور مصـنوعی ساخته شده است قرار میگیرد تا با شناخت آن، برای روبهرو شدن بـا دنیـای واقعـی آمـاده شـود. در اینجا نیز مانند گروه اول واحد آموزش مسئول برنامهریزی، اجرا و ارزشیابی از دوره است. با این تفاوت که در این روشها فراگیر یا کارمند، به طـور مسـتقیم درگیـر موقعیـت شـبیهسـازی شـده مـیشـود. روشهای زیر مجموعه این روش عبارتند از:
بررسی موارد خاص: در این روش یک واقعه یا وضعیت خاص به هر کارمند شرح داده میشـود و از وی خواسته میشود که با تجزیه و تحلیل آن مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی پیشنهاد دهد.
یفای نقش: با استفاده از این روش به منابع انسانی آموخته میشود که چگونه با یکـدیگر رابطـه بر قرار نمایند و چگونه مسائلی را که معمو? در ارتباطات انسانی به وجود میآید حل نمایند. این روش در ایجاد بینش و نگرشی تازه در افراد بسیار موثر است.
تمرین شغل: در این روش آموزشی، فرد باید اولویت مسـائل را بـه درسـتی تعیـین کنـد و بـه ســرعت دربــاره آن تصــمیم بگیــرد. از ایــن رو، ایــن روش یکــی از مــوثرترین روشهــا بــرای آمــوزش تصمیمگیری در شرایط بحرانی به شمار میآید (ذوالفقاری ،1388: 21).
روشهای خودآموزی: در این روش هر کارمند مسئول یادگیری دانـش و مهـارتهـای ?زم بـا سرعت مناسب خود است، وابستگی و تکیه بسیار کمی به مربـی یـا آمـوزش دهنـده دارد و در زمـان و هزینهها بسیار صرفهجویی میشود .این روش باعث میشود که منابع انسـانی در حـل مشـک?ت سازمانی به دلیل مطالعه مستقل، از خ?قیت با?یی برخوردار باشند. در اینجا بر حسب نـوع وظیفـه یـا ماموریتهایی که برای منابع انسانی در نظر گرفته شده است، از منابع انسانی خواسته میشود تا سطح آمادگی و توانایی خود را با برنامهریزی و اجرای یک برنامه رشد خودگردان و مستقل افزایش دهند.
روشهای مختلفی برای خودآموزی وجود دارد که مهمترین آنها مطالعه مستقل و دسـتورالعمل برنامهریزی شده است. در این روش که میتواند برای سازمانهای حرفهای ماننـد دانشـگاههـا از ارزش با?یی برخوردار باشد، هر کارمند، به دنبال منابع اط?عاتی رفته و محتـوای آموزشـی را بـدون نظـارت مستقیم به خوبی فرا میگیرد(ذوالفقاری ،1388: 22).
آموزش مجازی: این برنامه آموزش، در مرحله نخست مسـتلزم مداخلـه و تصـمیمگیـری واحـد آموزش دانشگاه است، اما در واقع پس از تامین برنامـه و تعیـین نظـام پشـتیبان، اجـرای آن بـه طـور مستقل به خود فرد واگذار میشود. در فضای مجازی نیز این امکان برای فـرد فـراهم مـیشـود تـا در فضایی مشابه دنیای واقعی که به طور مصنوعی سـاخته شـده اسـت قـرار بگیـرد. بـر خـ?ف آمـوزش برنامهای، آموزش مجازی ً صرفا به گذراندن یک دوره خاص از طریق رایانه اط?ق نمیشود.
” دورههای آموزشی که برای استفاده در آموزش برخط طراحـی مـیشـوند اصـط?حا دورههـای مجازی نام میگیرند. این نوع آموزش به شیوههای جدید ادغام منابع، تأثیرات متقابل، افزایش عملکـرد و فعالیتهای ساختیافته آموزش گفته میشود”(ذوالفقاری ،1388: 23).
به طور معمول آموزش مجازی وسیلهای برای یادگیری از راه دور بـه شـمار مـیآیـد. در آمـوزش مجازی این فرصت فراهم میشود که فراگیر و نظام مدیریت اط?عات در چارچوب برنامه آموزش منابع انسانی، بدون توجه به بعد زمان و مکان، فاصله خود را با استفاده از امکانات رایانهای پر کنند.
گروه سوم: روش مبتنی بر همجواری که فراگیر به طور مستقیم درگیر ارایه خدمت است
یکی از قدیمیترین روشهای آموزشی است که طـی آن، منـابع انسـانی از همـان آغـاز ورود بـه سازمان و در حین کار، از طریق مجاورت با منابع انسانی با تجربه و ماهر، با شـیوههـای درسـت انجـام دادن وظایف شغلی آشنا میشوند. به این روش، استاد-شاگردی نیز گفته میشود. آموزش افراد جدیـد به وسیله عضو قدیمیتر سازمان و با نظارت و راهنمایی سرپرست و در مـواردی نیـز بـه وسـیله مربـی کارکشته و معمو? به صورت انفرادی یا در قالب گروههای کوچک انجام میشود. بـرای ارایـه ایـن نـوع آموزش نیازی به طراحی برنامهای شامل محل آموزش، ابزار و وسایل آموزش، دعوت از مدرس و ماننـد آن نیست(ذوالفقاری ،1388: 24).
این روش ها امروزه توسعه بیشتری یافته اند: در سطح خرد در قالب برنامه های رشد تیمـی و در سطح ک?ن، به منزله سازمان های یادگیرنده ارایه می شوند.
4- اجرای برنامه
به دنبال تعیین روش مناسب براى آموزش منابع انسانی و پرورش مدیریت باید اقدامات ?زم براى اجراى برنامههاى آموزشى صورت گیرد. به منظور اجراى کامل و صحیح برنامههـا ابتـدا بایـد مـدیریت ارشد سازمان از آنها حمایت واقعى را داشته باشد. همچنین بایـد همـاهنگىهـاى ?زم بـین مـدیران ستادى و اجرایى سازمان انجام داشته باشد و در صورت امکان، مدیران عـالى سـازمان در برنامـههـاى آموزش و بهسازی مشارکت داشته باشند . البته این اقدام مىتوانـد مقاومـتهـاى احتمـالى را در برابر برنامههاى تغییر کاهش دهد. اثربخشى برنامههاى آموزش و بهسازی تا حد زیـادى بـه عملکـرد و شایستگى مربیان وابسته است. مربیان باید از نیازهاى آموزشى و مأموریت و اهداف سـازمان، شـناخت کافى داشته باشند و همچنین از مهارتهاى ارتباطى مناسب برخوردار باشـند. فـراهم کـردن امکانـات آموزشى و کمک آموزشى مناسب مىتواند برروى اثربخشى برنامـههـا تـأثیر بگـذارد. در طـول برنامـه آموزش باید با کسب اط?ع از میـزان پیشـرفت، بـازخور ?زم بـه منظـور بهبـود یـادگیرى داده شـود(حسینی ،1387).
همانطور که بعدا و در همین جلد بیان خواهد شد به طورکلى بهکارگیرى و استفاده از اصول یادگیرى در هنگام آموزش مىتواند برروى اثربخشى آموزش تأثیر مثبت داشته باشد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مقاله رایگان درباره ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، آموزش کارکنان

5- ارزشیابی برنامه
تغییرات سریع و فناوری در همه سازمانها به خصوص بر سازمانهای بزرگ صنعتی تاثیر بسیاری میگذارد. صرفا آموزش و اجرای دورههای آموزشی نمیتواند سازمان را در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد. بنابراین توجه به اثربخشی برنامههای آموزش کارکنان از جمله مـوارد مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد(حسینی ،1387: 36).
سازمانهای مختلف با توجه با نوع برنامه آموزشیشان و ساختار سازمانی خود از الگوهای متفاوتی جهت تعیین ارزش برنامه و یا به صورت دقیقتر، سنجش اثربخشی آموزش کارکنان استفاده میکننـد. برخی از این روشها عبارتند از:
– الگوی ارزشیابی بازگشت سرمایه فیلیپس
– الگوی ارزشیابی هدف مدار
– الگوی ارزشیابی کرک و پاتریک
– الگوی ارزشیابی از نظر استاندارد 1999
– الگوی ارزشیابی CIPO
– الگوی ارزشیابی دمینگ
6- روش سنجش اثر بخشی آموزش کارکنان
صدا و سیما نمی توانند بدون توجه به اثربخشی برنامه های آموزشی، صرفا به برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی خود بپردازند زیرا اجرای دوره های آموزشی به خودی خود نمی تواند صدا و سیما را در تحقق برنامه های توسعه انسانی کمک کند.
آموزش ها باید با توجه به اصول و رو شهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده ، نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزش ها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه های سازمان نیز می شوند. حال این سئوال پیش می آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سئوال را بیشتر

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید