تعیین رفتار نیروی انسانی در سازمانها به کار می برند. زمینه های مطالعه و بررسی شامل تأثیرات شرایط محیط کار، مدیریت همکاران، جو و فرهنگ سازمانی، و مانند اینهاست که در بهره وری کارکنان دخالت دارند. استانداردهایی برای مقایسه بهره وری کارکنان تعریف می شود. برخی از محققان رفتاری رفتار و عملکرد فردی را با بهره وری یکی می گیرند، در حالی که برخی محققان معتقدند رفتار و عملکرد فردی مؤلفه ای از بهره وری است. این دیدگاه معتقد است عواملی نظیر قدرت انتخاب شغل، آموزش، بازخور و ذینفع بودن می تواند بر بهره وری اثر بگذارد. به این ترتیب رویکرد رفتاری تأثیرات فردی، گروهی، ساختاری، محیطی و فرهنگی را بر بهره وری مورد توجه قرار می دهد.
4- دیدگاه مدیران: مدیریت بیانگر قلمرو گسترد های از فلسفه ها، باورها و مسئولیت هاست. مدیران وظایفی نظیر برنام هریزی، سازماندهی، جهت دهی، کنترل، تسهیل انجام امور، تشویق و رسیدگی به نیروی انسانی را به عهده دارند. دیدگاه مدیران درباره ی بهره وری با توجه به نقش ها، دانش و مهارت آنان، همکاران و زیردستان و شرایطی که در آن کار م یکنند تفاوت دارد و در مجموع گسترده ترین دیدگاه درباره بهره وری متعلق به مدیران است. این رویکرد شامل کارایی و اثربخشی، کیفیت محصولات، رضایت ذی نفع ها و مانند آن است (کاظمی، 1381 :37).
5- دیدگاه سیستمی
6- بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیده ای دارد و در کل سیستم مطرح می شود. بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجی های یک سیستم به ورودی های آن:
P= ستانده / نهاده = Outputs/( Inputd)
این تعریف در سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.همان طور که در نمودار (یلریب) دیده می شود بهره وری از دیدگاه سیستمی ،‌وی‍‍ژگی ها ی مختلف و متغیر دارد و عوامل تولید مختلف مانند نیروی کار ، سرمایه ، انرژی، مدیریت ، تکنولوژی و …. بکار گرفته شده به عنوان ورودی ها به فرایند تولید وارد می شوند و به صورت خروجی هایی نظیر کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند.قیمت محصول و خدمات از این فرایند بیرون می آیند .قیمت محصول و در دسترس بودن عوامل تولید ،‌تابع شرایط محیطی ،‌اقتصادی،سیاسی ، فرهنگی ،تکنولوژیکی و … می باشد. مسلماً اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودی هاو خروجی ها را داشته باشد می تواند بهره وری را افزایش دهد.زمانی که سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویایی و تکامل برخوردار شود

شکل 8-2

7- بهره وری از دیدگاه ژاپنی
بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی ، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع (TQC33) و مدیریت کیفیت جامع(TQM34) مطرح می گردد. به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستم ها ، بدون توجه به بهبود کبیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان بالا برد.لذا از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار ، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده ی قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن (بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع می انجامد.

شاخص های بهره وری
شاخص های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و کامیابی سازمان ها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به کار می روند. محاسبه این شاخص ها به ویژه در سازمان های خدماتی که خدمات یعنی محصولات غیرقابل لمس تولید می کنند، بسیار دشوارتر است. تجزیه و تحلیل شاخص های بهره وری مشخص می سازد در کجا امکان و فرصت بهبود بهره وری در سازمان وجود دارد. بطور کلی شاخص های بهره وری را می توان به دو بخش کلی تقسیم کرد:
1. شاخص های بهر هوری (کلی و جزئی)
– شاخص کلی: نسبت خروجی به جمع کل ورودی ها (نیروی کار، هوا، سرمایه و…)
– شاخص جزئی: نسبت خروجی به هر یک از ورودی ها
2. شاخص عملکرد
هر نوع رابطه میان عوامل مؤثر و اجزای عملکرد بخش های داخلی و فعالیت های مختلف یک سازمان که به شکل نسبت بیان می شود (وفانواد،1382: 83).
ویژگی های بهره وری
1. بتواند کل سیستم و همچنین زیرسیستم ها را ارزیابی کند.
2. قابل درک بوده و از نظر محاسباتی ساده باشند.
3. نسبت به تغییرات غیرقابل کنترل، مستقل باشند.
4. سیستم اندازه گیری باید عملی و قابل کاربرد باشد.
مقدار خطاهای نیروی انسانی در رضایت ارباب رجوع یا مشتریان و میزان استقبال آنان، حجم سازمان، رضایت شغلی کارکنان، مقدار دفعات شکست و ناکامی سازمان، صحت و درستی کارکنان، ساعات کار سازمان، غیبت کارکنان معیارهایی هستند که بوسیله آنها می توان بهره وری را مورد سنجش قرار داد و این معیارها که جهت ارزیابی نیروی انسانی شاغل است اولاً باید عملی باشند. ثانیاً باید قابل دستیابی و راهگشا باشند.

عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری در سازمان
برای حضور در صحنه های بین المللی کشورهایی می توانند حضور قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید، بخش های کشاورزی- صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد.
با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده م یشود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو و با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم م یشوند، که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظامی م یشود که از آن همه طبقات اجتماعی استفاده می برند.
بهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخش های تولیدی، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهر هوری داشته باشند که معمولاً نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راهها، باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند(آسترکی ،1389: 23).
عوامل خارجی (غیرقابل کنترل)
به عواملی اطلاق م یشود که از خارج بر سازمان اثر می گذارد و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند، لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات ملی، سیاست های بین المللی، آیین نامه ها و قوانین مالیاتی، عوامل و روابط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و… که با توجه به ارتباطاتشان با سازمان می توانند بر ارتقای بهره وری آن اثرگذار باشند.
عوامل داخلی (قابل کنترل)
این عوامل تحت حیطه و اختیارهای افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهر هوری بالا به کار گرفته شود. این عوامل را م یتوان به شرح ذیل تقسی مبندی نمود:
1. عوامل سخ تافزاری: مانند ماشین آلات و تجهیزات، مواد اولیه، انرژی، ابزار، منابع مالی (سرمایه)، زمین و… .
2. عوامل نرم افزاری: شامل اطلاعات عمومی و فنی، دستورالعمل ها، نقشه ها و فرمول ها.
3. عوامل انسانی
الف) عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی مانند:
– توان فنی و تخصصی نیروی کار و قدرت انجام کار، از قبیل (علم، تحصیلات، شخصیت،
استعداد و…)
– توان انگیزه و تمایل به انجام کار، از قبیل نیازهای مادی و فیزیکی، نیازهای روحی- روانی، محیط کار، برخوردهای مدیریت در قبال ایجاد انگیزش و… (آسترکی ،1389: 24).
ب) عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری مدیریت مانند:
– فلسفه و سبک مدیریت، سازماندهی، هماهنگی و کنترل سیستم های اطلاعاتی مدیریت (ابطحی ، 1383: 26).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مقاله رایگان درباره ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، عصر اطلاعات

عوامل کاهش بهره وری
مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
– وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
– ناامنی شغلی
– موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
– کنترل نکردن (بی ثباتی در برنام ههای کنترلی) (ضعف مدیریت)
– ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
– استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوطه (ضعف مدیریت)
– ریشه این عوامل معمولاً در خارج از سازمان یافت می شود (ضعف)
– بی برنامگی مدیریت
– فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
– ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
– بی کفایتی سرپرست (ضعف مدیریت)
– بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
– تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریت)
تقریباً تمامی عوامل کاهش بهر هوری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید براساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید(ابطحی ، 1383: 29).
ارکان اصلی دانش بهره وری
اصول بنیادینی وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می دهند.
1- باور بداریم که فعالیت های سازمان یافته بشر به صورت مداوم و بی پایان، قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیات در فراگردهای بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می باشد.
2- باور بداریم که این پیشرفت ها (بهبودها) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه تولید کنیم و چه چیز را تأمین نماییم (اثربخشی) چگونه باید تولید و تأمین کنیم (کارایی) و تولید و تأمین کالاها و خدمتها باید بدون وقفه (اشتغال) صورت پذیرد.
3- باور بداریم که اثربخشی هنگامی به وجود می آید که فعالیت های سازمان یافته بشری به سوی پاسخگویی به نیازمندی های اجتماعی و خواسته های اصیل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت یابد؛ و نیز اثربخشی به مفهوم کیفیت، به معنای متغیری از پذیرش رضایتمندانه کالاها و خدمت ها، اشراف و تأکید دارد.
4- باور بداریم که کارایی هنگامی وجود دارد که فعالیت های سازمان یافته به نحوی انجام پذیرد که برای تولید و تأمین کالاها و خدمت ها با کیفیت بالا، مقادیر منابع مصرف شده، بیش از حد نیاز نباشد.
5- باور بداریم که اشتغال هنگامی است که فعالیت مؤثر و کارآمد انسانی وقتی که شروع شد، به صورت مداوم و بدون وقفه باید ادامه یابد.
6- باور بداریم هنگامی که فعالی تهای انسانی به صورت فزایند های مؤثر و کارآمد باشد، انسا نها با افزایش استاندارد زندگی، از امکانات بیشتر برای توسعه و تولید و فرصت های گسترده برای بازیابی و حل و اصلاح مشکلاتی که جهان با آن مواجه است، بهره مند خواهند شد.
7- خودمان را وقف به وجود آمدن اصول علمی، منطقی، تجربی و قابل آفرینش در جهت آموختن هرچه بیشتر از دستاوردها و تجربه های دیگران، به منظور تأثیر گذاردن در روند افزایش اثربخشی، کارایی و اشتغال کلیه فعالیت های مثبت و سازنده بشری می کنیم و خود را به آن موظف می دانیم که یافته های خویش را به کنگره جهانی بهره وری و به دنیا گزارش دهیم تا در تشویق به افزایش بهره وری و بهبود کیفیت زندگی نقش داشته باشیم (آسترکی، 1389: 70).

مشکلات بهره وری
بسیاری از عوامل که برای بهر هوری نامطلوب شناخته شده است (ماشین آلات کهنه، طراحی نامناسب شغل، آموزش غیراثربخش یا ناکافی کارکنان، افزایش غیرمنتظره حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند این فرض مطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانی کارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثربخش است. بعضی از صاحبنظران معتقدند که مواد اولیه ناقص، طراحی

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید