معتقدند که موضوع حائز اهمیت، نفس نظارت و کنترل نیست . با توجه به اینکه هدف کلیدی یک سازمان مجازی تحصیل حداکثر تطابق و انعطاف پذیری است، تاکید اصلی بر تفویض اختیار و خود کنترلی کارکنان معطوف است. سازمان مجازی همچون یک جامعه آزاد است . یعنی اینکه این سازمان مبتنی بر اعتماد به کارکنان بوده و در عوض از آنان انتظار دارد که مسئولانه رفتار کنند. توسعه و تکامل یک سازمان مجازی مشابه توسعه یک دموکراسی نوپا است که ممکن است در اوایل کار دشواریهای جدی بوجود آورد بگونه ای که بازگشت به دیکتاتوری، مدیران سازمان را وسوسه کند.
این قبیل شرکتها مجازی بر سهیم بودن کارکنان خود در فلسفه ی شرکت تأکید زیادی دارند. این مقوله به منظور و اهداف استراتژیک شرگت ارتباط می یابد که از طریق فرهنگ و ارزشهای مشترک در میان کارکنان گسترش یافته و انتقال می یابد (سادات ،1387: 39).
2-رسمی کردن نیازهای شغلی و استانداردهای عملکرد
از آنجایی که توانایی مدیر برای سرپرستی فیزیکی کارکنان کاهش می یابد، بر مبنای این راهبرد سعی می شود که از طریق نهادینه کردن قوانین و مقررات ، شرح شغل ها و استانداردهای عملکرد دقیق، نسبت به توانایی کارکنان در انجام دادن صحیح کارها اطمینان حاصل کرد (سادات ،1387: 39).
3-رسمی کردن ارتباطات
این راهبرد و راهبرد قبلی ماهیتاً رفتار مدار هستند، در حالی که راهبرد نخست، نتیجه مدار به حساب می آید. بطور مشابه با راهبرد قبلی، مسافت فیزیکی میان سرپرست و مرئوس بیشتر باشد، احتمال کمتری وجود دارد که سرپرست به الگوهای ارتباطی غیر رسمی و طبیعی برای تبادل اطلاعات اتکا کند (سادات ،1387: 40).
شتابناک بودن سرعتسرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب ایجاد دیدگاه های متفاوتی نسبت به گذشته در کلیه فعالیتهای سازمانی شده است . مدیران موفق به ارزش اطلاعات پی برده و می دانند که کسب و کار خود را باید با دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات در هم آمیخته و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند. تغییر و تحولات ویژه ای در سازمانها در طول زمان می شود.
هدف اصلی هر سازمانی، ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است ، که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار، خط مشی ها و روشهای اجرای فعالیتهای نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد(سادات ،1387: 41).
استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، برخی از تغییرات را در سازمانها ایجاد کرده که در حوزه هایی مثل ساختار، اقتدار قدرت، محتوای شغل ، نظارت و … دیده می شود. با ورود فناوری در سازمان، سازمان می تواند با مدیران میانی اندکی، عملیات خود را انجام دهد. در واقع بدون نظام اطلاعات ، ساختار سازمان همچون هرم است که همه تصمیم گیریها در بالا انجام می گیرد . با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان، دستیابی به اطلاعات آسانتر شده و نیاز به کارکنان فرو دست کاهش می یابد. در واقع، هرچه سرعت و پیچیدگی های تغییرات فنی، شتاب بیشتری می گیرد، تقاضا برای دانشگرانی که با مهارتهای خود بتوانند از مزایای کامل فناوریهای جدید استفاده کننده، افزایش می یابد(سادات ،1387: 41).
پیش از دهه ی 1970 رهبران به محیط بیرونی به اندازه ی کافی توجه نداشتند تنها نکته بر اهمیت این بود که سهمی از بازاررا در اختیار بگیرند. طی دهه ی 1970 نیروهای محیطی از قبیل فناوری ، مقررات زدایی و نوآوری ، بسیاری از سازمانها و صنایع را با تغییرات شدید مواجه ساختند. در اواخر دهه ی 1970، قلمرو تغییرات گسترش یافت. تمرکز بر تغییر سازمان در اواسط دهه ی 1980 و سپس در ابتدای دهه ی 1990 با طغیان مهندسی مجدد ادامه یافت. این حرکت امروزه با جنبش فناوری ارتباطات و اطلاعات، برنامه ریزی منابع و جستجو برای یافتن راهی که بتوان از تغییر بهترین بهره برای سازمان حاصل شود، به کار خود ادامه می دهد (سادات ،1387: 42).
عصر حاضر را باید تلفیقی از ارتباطات و اطلاعات دانست. عصری که بشر در آن بیش از گذشته خود را نیازمند به داشتن اطلاعات و برقراری ارتباط برای کسب اطلاعات مورد نیاز می داند. امروزه با در اختیار داشتن فناوری اطلاعات و ارتباطات مختلف و پیشرفته ، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمینه ای دریافت کنند. اما بی شک بیشترین تأثیر پدید آمدن فناوری های اطلاعات و ارتباطات، بر محیط های آموزشی بوده است کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش سبب شده است تا محیط آموزشی به سوی مجاز شدن سوق پیدا کند (سادات ،1387: 42).

نقش آموزش کارکنان در بهره وری عملکرد آنان
پیچیدگی فزاینده سازمانها، کاسته شدن از تعداد نیروی انسانی، تغییر شغل یا جابهجایی شـغلی، تغییر شکل سازمانها، مشک?ت روابط انسانی، ارتقا و ترفیع نیـروی انسـانی، اصـ?ح عملکـرد شـغلی،شتاب فزاینده دانش بشری در تمام زمینهها، نیازهای تخصصی نیروی انسانی (تخصصگرایـی)، وجـود کارکنان جدید ا?ستخدام و ضرورت افزایش بهرهوری، از جمله مهمترین عواملی هسـتند کـه نیـاز بـه آموزش را ایجاب میکند. هرچه دانش و مهارتهای کارکنان با نیازهـای جامعـه، پیشـرفتهـای علمی، و تغییرات فنآوری، هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان نسبت بـه عملکـرد موفقیتآمیز فرد و سازمان با?تر میرود. گاهی اوقات، رشد فردی، داشتن انگیزه، تخصـص و پرهیـز از ایستایی و رکود فرد عامل اساسی نوجویی و کسب دانش توسط او میشود. اساس بهسازی سازمانی که به نامهای دیگری چون توسعه و بالندگی سازمانی نیز خوانده شده بهسازی منابع انسانی است کـه بـه صورتهای مختلف (آموزش قبل از خدمت و ضمن خدمت) در سازمانها انجام میشود (تقی پور ظهیر ،1391: 28).
بهسازی منابع انسانی تغییرات دانشی و فنآورانه را به سـازمان معرفـی مـیکنـد و دگرگـونی در شبکهها و روشهای سازمان را تسهیل مینماید. در این صورت از آنجا که هر تغییری کسـب دانـش و مهارتهای جدید را ضروری میسازد، چرخهای از توسعه دانش- فناوری از یک سو و توسـعه سـازمانی از سوی دیگر با واسطه بهسازی منابع انسانی فعال خواهد شد. میزان کمی و کیفی این تغییرات آنقدر زیاد است که گاهی اوقات مدیران و کارکنان را دچار وحشت میکند. آنها ممکن است احساس کننـد که فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختیها و مشک?ت باید پذیرفت که ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به نو شدن دانش، آگاهی و مهارتهای گوناگون منـابع انسـانی بسـتگی دارد.
از یک برنامه آموزش که خوب طراحی شده و به اجرا در آمده باشد میتوان انتظار داشت کـه بـه تحقق دستاوردهای زیر کمک کند. بسیاری از این دستاوردها برای مدیریت اثربخش عملکرد نقش یک تسهیل کننده را بازی میکند.
– شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته منابع انسانی
– به روز کردن اط?عات و مهارتهای منابع انسانی
– آشنا ساختن منابع انسانی با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش
– کاهش ات?ف و ضایعات
– کاهش نیاز به نظارت نزدیک
– افزایش قابلیت انعطافپذیری منابع انسانی
– افزایش رضایت شغلی
– کاهش سوانح
– و برانگیختن منابع انسانی (رجبیان ، 1385: 75).
توانمند سازی و بهره وری
توانمند سازی کارکنان ?ک? از تکن?کهای مؤثر برای ارتقـای بهـره وری کارکنـان و استفاده ی به?نه از ظرف?تها و توانا??هـای آنـان در زم?نـهی اهـداف سـازمان? اسـت. تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمند سازی از سوی صــاحبنظران ارائــه شــده ست.ز?مرمن7 (1995) معتقد است: توانمندسازی واژه ای است کهارائه ی تعر?فـ? از آن سهل و ممتنع است. هر کس? تصوری از آن را در ذهن خود پرورش مـ?دهـد، امـا حقیقتا افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 م برمی گردد که درآن توانمند سازی را تفویض اختیار در نقش سازمان? فرد م? دانستند. ا?ن اخت?ار با?د به فرد اعطا گردد ?ا در نقش سازمان? او دیده شود(آقایار ،1382: 28). در فرهنگ لغت توانمندسازی معان? متفاوت? را تـداعی می کند. به کسی اقتدار رسم? دادن، تفو?ض اخت?ار کردن، مأمور?ـت دادن و اخت?ار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است. به طـور کل? با بررس? تحقیقات مدیریتی و سازمان تعاریف توانمند سازی در سه دسته طبقه بندی می شود :
الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
ب- توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش
ج- توانمند سازی بر اساس دو ردیکرد مکانیکی و ارگانیکی.
گرو8 (1971) گاتی یرز(1990 ، گاندز(1990) شاول ، دسلر و رینیک9 (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف10 (1996) ، فوی11 (1997) و اتوری12 (1997) توانمند سازی را اعطای اخت?ار تصم?م گ?ـری به کارکنان به منظور افزا?ش کارا?? آنان و ا?فای نقش مف?د در سازمان م? داننـد. امـا امروزه ا?ن مفهوم گسترش ?افته و توانمندسازی تنها به معن? اعطای قدرت به کارکنان و تفو?ض اخت?ار ن?ست؛ بلکه فرا?ندی است که به موجب آن کارکنان با فراگ?ری دانش ، مهارت و انگ?زه م? توانند عملکردشان را بهبود بخشند. بنابرا?ن “توانمندسازی فرا?ندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.”(ساواجی13 ، 2001). اگر چه وتن وکمرون14 (1998) ” توانمند سازی را به معن? قدرت بخـش?دن بـه کارکنان م? دانند، بد?ن معن? که به “آنان کمک کن?م تا حس اعتمـاد بـه نفـس را در خود تقویت و برناتوان? ها ?ا درماندگ? ها غلبهکنند وهم چن?ن برای انجام فعال?ـت هـا به آنان انرژی و انگ?زهی درون? بده?م، درع?ن حال متذکر شدند :
توانمندسازی فقط تفو?ض قدرت به کارکنان ن?ست. اگر چه قدرت همانند توانمندسازی، د?لت برتوانا?? انجام کارهـا را دارد. قـدرت و توانمندسـازی ?ـک چ?ـز ن?ـستند افـراد م? توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگر چه فردی م? توانـد بـه فـرد د?گری قدرت بدهد، با?د قابل?ت پذ?رش توانمندشدن را داشته باشد “.
بنابرا?ن ب?ن توانمندسازی وتفو?ض اخت?ار ?ـک رابطـهی دو سو?ه وجود دارد. برخ? نویسندگان مانند کانگر و کانانگو15 (1988) توانمند سازی را فرایند افزایش احساس خودکارامدی در افراد از طر?ق شناسا?? و حذف شرا?ط? که موجـب نـاتوان? کارکنـان شده است، می دانند. توانمند بودن به ایحاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد( عبدالهی و نوه ابراهیم،1385).
کانگر و کانانگو (1988) با توجه به ا?ن مفهوم الگوی توانمندسازی را در پنج مرحلـه خلاصه می کنند:
مرحله ی اول : شامل شناسا?? و حذف شرا?ط? که موجب احـساس ب? قدرت? درکارکنان م? شود،است. ا?ن عوامل م?تواند شامل تغ??ـرات سازمان?، ساختار سازمان?، نظام پاداش ده? و ماه?ت شغل باشد.
مرحله ی دوم : به کارگ?ری فنون و راهبردهـای مـد?ر?ت? ?ـا مـد?ر?ت توانمندسازی است. ا?ن راهبردها شامل مد?ر?ت مشارکت?، نظام بازخورد، پاداش مبتن? بر شا?ستگ? و غنای شغل? است.
مرحلهی سوم : استفاده از منابع اط?عات?کارامد است. ا?ـن منـابع بـه موثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله ی دوم بهآن ها اشـاره شـد کمک خواهد کرد.
مرحلهی چهارم : کسب تجربه ی کارکنان ازطر?ق فرا?ندتوانمندسازی اسـت. مراحل قبــل احــساس توانمندی ?ــا خودکارآمـدی را در ز?ردسـتان تقو?ــت می کند.
توماس و ولتهوس16 (1990) تعر?ف کامـلتـری از توانمندسـازی ارائـه کـرده انـد و اصط?ح روان شناخت? را به آن افزوده اند. به زعم ا?نان ” توانمندسازی روان شناخت? به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناخت? انگ?زش? است که عـ?وه برخودکارامـدی سـه حـوزه ی د?گر شــناخت? را شــامل م? شــود. ا?ــن سه حــوزه عبارتنــد از : احـساس خودمختاری (حق انتخاب )، احساس معنی داری و احساس موثر بودن”.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   تحقیق درباره منابع محدود، کتابخانه ها، بهبود عملکرد
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید