تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف

طی سالیان متمادی نظریه­های متعددی در رابطه با حصول عملکرد بالای کارکنان وجود داشته است. اما اینکه چه  هدفهایی استراتژیکی باید ترغیب شود و چگونه باید فعالیت های  مدیریت منابع انسانی برای نیل به عملکرد بالا به کار گرفته شود مورد توجه دانشمندان مدیریت بوده است. عملکرد به انجام وظایفی که شغل یک فرد را تشکیل می دهد گفته می شود. اساساًعمکرد اثر خالص تلاش یک فرد است که به وسیله توانایی و خصوصیات او و نیز نحوه ادراک نقشی که دارد تحت تأثیر قرار گرفته و تغییر می­نمایند. در سازمان­های برای بدست آوردن ملاک ومیزان موفقیت به ارزیابی عملکرد پرداخته می­شود در ایران ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری اعمال گریده است. در عصر مدیریت کلاسیک وبا انتشار کتاب مدیرت عمل تیلور انسان مورد مطالعه واقع شده وبا ارزیابی هنگام کار بازدهی آن مورد برسی قرار گرفت. بعدها با روی کار آمدن مکتب روابط نسانی ارزیابی صورت دیگری به خود گرفت وارزیابی از انسان در گرو نگرش کارکنان وبه کار همکاری وسرپرستان واقع گردید(حاجی شریف،1371،ص33)

بووی ارزیابی از عمکرد را چنین تعریف می کند. هر گونه  اقداماتی که به گرد آمدی، نظارت مشارکت، ارائه کاربرد اطلاعات موجود در کار کنان یا هدف افزایش  کارائی آن می انجامد ارزیابی از عملکرد می­گویند(صائبی ،1389،ص43)

1- عملکرد حاصل مشترک توانایی وانگیزش فرد کارکن است.

2- عملکرد شغلی عبارتست از نتیجه کار یا عمل که با هدف های از پیش تعیین شده مرتبط باشد (رابینز ترجمه 1991:ترجمه پارساییان و اعرابی،1386 ).  عملکرد شغلی عبارت از : به نتیجه رسانیدن وظایفی از طرف سازمان بر عهده فرد (کارمند) گذاشته شده است (بیک زاده،1377،ص67).

ارزیابی عملکرد :چرا سازمانها عملکرد کارکنان را ارزیابی می کنند؟ ارزیابی را چگونه انجام می دهند؟ بروز چه مسایلی می تواند مسیر ارزیابی عینی (بدون اعمال نظر ) را منحرف کند؟ مدیران چگونه می توانند این مسایل را حل می کنند؟

هدف ارزیابی عملکرد: سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان واعضای خود در پی هدفهای مختلف و گوناگون هستند: (1) مدیران برای تصمیم هایی که درمورد با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارزیابی ها استفاده می کنند . آنها بدین وسیله درباره ارتقاء نقل و انتقال وخاتمه بخشیدن به کارکنان تصمیم هایی مصمم بگیرند . با استفاده از ارزیابیهای متوجه نارسائیهای مهارتی افراد می‌شوند ودر می یابند چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند. آنها بدین وسیله می توانند مهارتها وشایستگی های افراد  (ولی با توجه به نوع کارهایی که باید انجام شود مناسب نیست) را مشخص نمانید و برای  حل این مشکل برنامه های مناسبی را اجرا کننده. همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد کارکنان،مشخص کرد که کدام یک از برنامه های آموزشی متغیر، قابل اعتماد اثر بخش بوده است. بدین طریق می توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیفی هستند، شناسایی کرد به همین شیوه، می توان موفقیت یا اثر بخش برنامه های آموزشی وکارگاههای بر اساس میزان ونحوه مشارکت افراد واثری که بر عملکرد آنها داشته است، تعیین کرد وباز اینکه شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملکرد افراد و نظرهایی را که سازمان دربارۀ آنها ابراز نموده است به آنان داد. گذشته از این.هم چنین می توان با استفاده از ارزیا بیهای عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. تصمیم­گیری دربارۀ اینکه کدام یک از افراد شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عمکرد ها مشخص می شود. نقشی که ارزیابی عملکرد ها در صحنه تصمیم گیرها ایفا می کنند. اهمیت زیادی دارد. ولی اهمیت آنها  در گرو دیدگاهی است که فرد از آن زاویه (به آنها) نگاه می کند . برخی از این دیدگاهها با تصمیماتی که مدیریت دربارۀ کارکنان می گیرد رابطۀ ای روشن ومعقول دارند. ولی آنچه مورد نظر ماست همانا موضوع رفتار سازمانی است. در نتیجه از این دیدگاه به پدیده ارزیابی عملکرد ها نگاه می کنیم. مورفی وکلولند[1] (1995)، معتقدند که با ارزیابی عملکرد کارکنان می-توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید. مهمترین مزایای عملکرد کارکنان عبارتند از: افزایش کیفیت تصمیم­گیری سازمانی در همیۀ زمینه­ها، افزایش احساس تعهد افراد به سازمان، افزایش علاقه و شور کارکنان به کار کردن وبالا رفتن و مورد مهم دیگر اینکه از نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد می توان به عنوان منبع واساس منطقی وقابل دفاع برای تصمیم­گیری در زمینۀ وضعیت کارکنان سازمان استفاده نمود. همچنین از نتایجی که که در نتیجۀ ارزیابی عملکرد کارکنان بدست می آید می توان به موارد زیر استفاده نمود«برنامه ریزی انسانی، تعیین روایی آزمونهای استخدامی، آموزش وتربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، شناخت استعداد های بالقوه کارکنان تعیین میزان حقوق و مزایا» چه چیزی را ارزیابی می کنند؟شاخص یا شاخص هایی که مدیریت برای ارزیابی عمکرد کارکنان انتخاب می کند روی آنچه آنها انجام می دهند اثر بسیاری دارد ونمونه از آن بدین قرار است: در یکی از سازمان های کاریابی که برای متقاضیان کار و کارفرمایان جویای کارمند فعالیت می‌کرد، معیار ارزیابی کارکنان، تعداد مصاحبه­های انجام شده بود. با توجه به این موضوع که شاخص ارزیابی بر رفتار فرد اثر می­گذارد، مصاحبه کنندگان بر تعداد مصاحبه­هایی که انجام می­شد(و بر تعداد استخدام­هایی که بر این اساس صورت می­گرفت) تأکید می‌کردند. در یکی از مشاوران مدیریت که تحقیقات مربوط به نیروی انتظامی تخصص داشت، متوجه شد که در آن شهرستان افسران نیروی انتظامی در زمان معین سر کار حاضر می­شوند به سرعت به سراغ اتومبیل خود می­روند، و از آنجا وارد آزادراه­ها به سرعت رفت وآمد می­کنند بدهی است که داشتن چنین سرعت زیادی با کار خوب نیروی انتظامی هیچ تناسبی نداشت ولی زمانی که این مشاور دریافت که نیروی انتظامی شاخص عملکرد کارکنان خود را بر اساس کیلومتر شمار وسیله نقلیه این افسران و خدمه تعیین کرده است متوجه نوع رفتار آنها شد. این مثال­ها نشان دهندۀ اهمیت شاخص است که برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می­گیرد. شایسته است که در اینجا چنین پرسشی را مطرح نمائیم. مدیریت چه چیزی را مورد ارزیابی قرار می­دهد؟ سردسته از شاخص­های شناخته شده عبارتند از: اندازه نتایج کار فردی، رفتار ها و ویژگی­ها.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   لینک های برگزیده

نتایج کار فردی: اگر قرار باشد هدف (ونه وسیله) مورد توجه باشد در آن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر یا کارمند را ارزیابی کند. اگر قرار باشد نتیجه کار یک کارخانه مورد ارزیابی قرار گیرد، در آن صورت باید از شاخص چون میزان تولید، ضایعات و اسقاط و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاده کرد. به همین شیوه، برای ارزیابی عملکرد یک مسئول فروش باید حجم فروشی که او را در منطقه خاصی داشته است، افزایش فروش بر حسب دلار و تعداد مشتریان تازه­ای که به فهرست خود اضافه کرده است مورد ارزیابی قرار داد.

رفتارها: دربسیاری از موارد نمی توان به سادگی نتایج خاصی را مشخص کرد که بتوان آن را به عمل کارگر یا کارمند نسبت داد وبه ویژه این امر مورد کسانی صادق است که پشت مشاوره دارند یا کار کسانی که به صورت تلویحی و غیرمستقیم به عنوان جزئی از تلاش گروه به حساب  می آید در رابطه با مورد دوم، می­توان عملکرد گروه را به راحتی ارزیابی کرده ولی نمی­توان نقشی را که  هر یک از اعضای گروه در آن داشته­اند به صورتی دقیق مشخص نمود.

ویژگیها: اگر چه ویژگی­ها فردی از متداول­ترین شاخص­هایی است که سازمان­ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود به کار می­برند، ولی از همه ضعیف­تر است. ما می­گویم این شاخص در مقایسه با نتیجۀ عملکرد یا رفتار ضعیف­تر است، زیرا عملکرد واقعی فرد به هنگام انجام وظیفه (در مقایسه با دو شاخص دیگر) فاصله بیشتری دارد. ویژ گی­های چون داشتن یک نگرش خوب نشان دادن اطمینان، هوشیاری یا صمیمی بودن یا داشتن تجربه بسیار زیاد احتمالاً با نتایج کار مثبت رابطه مستقیم دارند، ولی این امکان هم هست که چنین رابطه­ای وجود نداشته باشد این یک واقعیت است که غالباً سازمان­ها، ویژگی­های فرد را به عنوان شاخص­های برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می­دهند وشایسته نیست (یا ساده لوحانه است) که ما این واقعیت را نادیده بگریم (بیک زاده،1377،ص87).

[1].Murphy & Cleveland

 

 

دسته‌ها: مقاله