مروری بر ادبیات تعلق خاطر کارکنان

تعلق خاطر کارکنان واژه‌ی جدیدی در عرصه کسب و کار می‌‌باشد. در پژوهش‌های گذشته از مفهوم تعلق خاطر تحت عنوان رضایت کارکنان نام برده می‌‌شد؛ اما جهت گیری پژوهش‌های جدید نسبت به این موضوع، تعلق خاطر کارکنان را معیاری برای اندازه گیری رضایت کارکنان دانسته و بیان می‌‌دارند که در یک جنبش انتقالی باید واژه تعلق خاطر کارکنان را جایگزین مفهوم رضایت کارکنان نمود(گالانتز[1]، 2010).

اصطلاح تعلق خاطر کارکنان بر سطح تعهد افراد نسبت به سازمان تمرکز داشته و در بر گیرنده‌ی اشتیاق و علاقه شدید کارکنان در انجام تلاش‌های داوطلبانه برای دستیابی به موفقیت سازمانی می‌‌باشد(اریکسون[2]، 2005). به طور کل تعلق خاطر به عنوان یک شرایط مطلوب مطرح می‌‌گردد که دلالت ضمنی به مشارکت و تعهد کارکنان در موفقیت سازمان دارد.

تعلق خاطر به ویژگی‌های ذاتی کارکنان و دیدگاه خاص آنها نسبت به محیط اشاره دارد. این ویژگی‌ها در بر گیرنده‌ی حالات روانشناختی افراد می‌‌باشد، به طوری که بعضی از کارکنان به طور طبیعی دارای احساس تعلق خاطر بیشتری هستند. تعلق خاطر کارکنان در دو بعد شخصی و موقعیتی صورت می‌‌پذیرد. بعد شخصی مستلزم زمینه فطری افراد در داشتن یک اخلاق کاری خوب، انرژی کافی و شور و شوق مناسب می‌‌باشد. این افراد به طور ذاتی تعهد و درگیری بالایی نسبت به شغل در خود ایجاد می‌‌نمایند. بعد موقعیتی شامل همه‌ی عوامل و شرایط در محیط کار همچون فرهنگ و شیوه‌های مدیریت است که میل کارکنان را به تقویت رفتار متعهدانه و تعق خاطر افزایش یا کاهش میدهد(براندهام[3]، 2010). در این بخش سعی شده است تا تعریف جامعی از تعلق خاطر کارکنان بیان شده و محرک‌ها و ابعاد آن معرفی گردد.

 

2-3-1-تعریف تعلق خاطر کارکنان

تعلق خاطر کارکنان‌، مشابه واژه مدیریت استعداد از پارادایم های جدید حوزه منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراست(مکلود و کلارک، 2009). به نظر گیبونز(2006) تعلق خاطر افراد با استعداد، یک رابطه احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکاران خود داشته و بر روی تلاش های مضاعف او در کارش تاثیر گذار است. ماسلاچ و همکاران[4](2001)نیز تعلق خاطر را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیله قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود(سالانوا و همکاران[5]، 2005) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید(بالاین و اسپارو[6]، 2009). مورلیس و واتسون[7](2001)تعلق خاطر کارکنان را نتیجه ی تهییج و برانگیختن غیرت کارکنان نسبت به شغلشان و هدایت آن به سمت موفقیت سازمانی تعریف می کنند و تراس و همکارانش[8](2006) تعلق خاطر را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. بنابراین فردی که دارای تعلق خاطر است، به زمینه فعالیت سازمان آگاه بوده و به دقت با همکارانش به بهبود عملکرد در شغل خود می پردازد. تعلق خاطر کارکنان از نظر هویت[9](2004) مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند.

کارکنان دارای تعلق خاطر افرادی هستند که برای بهبود نتایج کسب و کار سازمان خود تلاش می کنند. آنان با سازمان می مانند و به آن متعهد هستند و به طور مستمر در تلاش هستند تا کاری فوق العاده ارائه دهند. تعلق خاطر بسیار زیاد کارکنان باعث میشود تا آنان در مورد کار خود با دید مثبتی صحبت کنند و این امر خود باعث توسعه ی برند تجاری کارفرمای مثبت می گردد. این افراد در سازمان می مانند و بدین وسیله، نرخ ترک خدمت را به حداقل می رسانند؛ مرتبا سطح بالایی از تلاش را نشان میدهند و به طور بالقوه بر متغیرهایی همچون کیفیت خدمات، رضایت مشتری، بهره وری، فروش، سودآوری و … تاثیر می گذارند(هیوز و راگ، 2008).

تعلق خاطر کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی،عاطفی و رفتاری می باشد. جنبه شناختی تعلق خاطر،مربوط به باورهای کارکنان درباره سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. جنبه ی عاطفی تعلق خاطر، مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آنان نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتا جنبه رفتاری تعلق خاطر کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و در بر گیرنده ی تلاش های آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح تعلق خاطر خود می باشد که منجر به انجام وظایف با صرف وقت و علاقه بیشتر می گردد(فیلیپس، 2009).

ماسلاچ و همکاران(2001) تعلق خاطر را در تضاد با فرسودگی شغلی[10] توصیف کرده اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال شخصیت و کاهش فضیلت می باشد(لیتر و ماسلاچ[11]، 1988). در حقیقت طیف مقابل تعلق خاطر کارکنان، بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژه ی فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملا آگاهانه خود را از کار کنار می کشند.

گالاپ(2006) کارکنان بی قید و بند را به بیکار فعال و غیر فعال تقسیم بندی نموده است. بیکاران غیر فعال کارمندانی هستند که زمان خود را صرف انجام کار می کنند؛ اما انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار را ندارند. این افراد تمایلی برای ایجاد تعلق بیشتر نسبت به سازمان نداشته و خود را متعهد به پیاده سازی تعلق خاطر نمی کنند(فیلیپس، 2009). بیکاران فعال کارکنانی هستند که نه تنها از انجام کار خوشحال نیستند بلکه عدم رضایت خود را به همکاران و همچنین افراد بیرون از سازمان نیز منتقل می کنند و از این طریق از میزان تعلق خاطر افراد می کاهند. بیکاران فعال در همه سازمان‌ها و صنایع به شکل قابل توجهی میزان غیبت، گردش شغلی، حوادث محیط کار و نارضایتی مشتری را افزایش داده و دارایی های سازمان را کاهش می دهند. طبق پژوهش های انجام شده، نرخ ترک خدمت بیکاران فعال 31 درصد بیشتر از کارکنانی است که نسبت به شغل و سازمان خود احساس تعلق خاطر می کنند(هارتر و همکاران[12]، 2006).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دلایل بکارگیری مدلهای تعالی سازمانی برای ارزیابی عملکرد

کارکنان متعلق مایل به کسب آگاهی از انتظارات و وظایف نقش خود می باشند و به همین دلیل می توانند به چشم اندازهای سازمان دست یافته و به سمت فراتر از آن نیز حرکت نمایند. آنان به طور ذاتی نسبت به شرکت و مکانی که در آن کار می کنند، کنجکاو بوده و مایل به استفاده ی حداکثر از توانایی‌ها و استعدادهای خود در جهت انجام وظایف روزانه می باشند و سطح بالایی از سازگاری را از خود نشان می دهند(فیلیپس، 2009). تعلق خاطر کارکنان شامل استفاده فعال از احساسات و رفتارها برای افزایش ادراکات است و درجه ای است که یک فرد متوجه و مجذوب عملکرد نقش خود می شود(ساکز[13]، 2006)در حالی که فرسودگی شغلی در نقطه مقابل آن قرار دارد.

 

2-3-2-محرک های تعلق خاطر کارکنان

گیبونز(2006) محرک های تعلق خاطر کارکنان را به صورت زیر بر شمرده است:

– اعتماد: میزانی که رهبران سازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرفها و نظراتشان را می شوند و به آنها پاسخ میدهند.

– ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان

– رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه های دست یابی به آنها مشارکت کنند.

– فرصت های رشد شغلی: میزان فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلیشان به روشنی تعریف شده باشد.

– فخر و مباهات به شرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.

– همکاران و اعضای تیم: گرایش‌ها و نظرهای همکاران درباره شغل و شرکت.

– پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت می گیرد.

– رابطه مطلوب با مدیر مستقیم: مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند(گیبونز، 2006).

از مدیران همه سطوح سازمان انتظار می رود که با صداقت و درستی رفتار کنند، به کارکنان خود احترام بگذارند، بطور موثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند، از طریق گفتگو های چهره به چهره و دو نفره، روابط مطلوب را پرورش دهند و احساس کارکنان را نسبت به شغلشان سرشار از فخر و مباهات نمایند(هیوز و راگ، 2008). گیبونز(2006) تاکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محرک های هیجانی همچون رابطه فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشتر از محرک های عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاش های کاری کارکنان موثرند.

 

2-3-3-ابعاد تعلق خاطر کارکنان

تعلق خاطر کارکنان یک مجموعه ذهنی خوشبینانه، انگیزشی، و کار محور است که به سرزندگی، فداکاری و مجذوب شدن در کارتوصیف میشود(شاوفلی و همکاران[14]، 2006؛ سالانووا و همکاران، 2005 و هایس[15]، 2009).

– سرزندگی: در یک مکان کاری سرزندگی به وسیله سطوحی از انرژی، انعطاف پذیزی و نشاط روانی توصیف می گردد(استورم[16]، 2010) و برای دستیابی به موفقیت در رقابت‌ها و مبارزه ها،عنصر حیاتی به شمار می آید(هایس، 2009). مشارکت بالای کارکنان، می تواند میزان سرزندگی کارکنان را در انجام کار افزایش دهد(کاهان[17]، 2010).

– فداکاری: کارکنان پر تکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایفشان هستند. فداکاری به وسیله جدیت و حرارت در انجام یک کار توصیف می شود. کارکنان فداکار، در هنگام مواجهه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه درست پافشاری می کنند(هایس، 2009).

– مجذوب شدن: مجذوب شدن در کار نوعی درگیری ادراکی است که شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وری در شغل را موجب می گردد. مجذوب شدن در کار نشان دهنده این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو می رود و به طور کامل در شغل خود درگیر می شود. افرادی که مجذوب کار خود شده اند، شدیدا بر انجام وظایفشان متمرکز شده و هوشیاری خود را نسبت به محیط از دست می دهند(هایس، 2009). بنابراین در هنگام انجام کار، زمان برای آنان به سرعت سپری می شود. جدا شدن این افراد از کاری که انجام می دهند، برای آنان بسیار سخت است(بلدو[18]، 2008 و لاک وود، 2007). آنان فراتر از وظایف خود عمل کرده و به نتایج فراتر از انتظار نیز دست می یابند(هایس، 2009).

ترکیب تمامی مولفه های فوق باعث می گردد تا افراد به صورت ارادی و خودکار به انجام وظایف و مسئولیت های خود پرداخته و بدون نیاز به حضور سرپرست، کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند(مای و همکاران[19]، 2004). میسی و اشنایدر[20](2008) بیان کرده‌اند که تعامل میان ابعاد تعلق خاطر کارکنان از بعد سرزندگی در کار آغاز می گردد که اشاره به دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری آنها دارد(گلانتز[21]، 2010). پس از آن بنا به همبستگی بالای سطوح سرزندگی در کار و توانایی کارکنان در آزادی عمل برای تصمیم گیری، فداکاری افراد در کار افزایش می یابد و از دیگر سو، همبستگی بالای سرزندگی در کار و جذب شدن در کار، موجب ایجاد علاقه مندی شدید به کار و غوطه وری بیشتر کارکنان برای انجام وظایف می گردد(کاپولا، 2008).

 

[1]-Glantz

[2]Erickson

[3]-Branham

[4]-Maslach et al.

[5]-Salanova et al.

[6]-Balain & Sparrow

[7]-Murlis & Watson

[8]-Truss et al.

[9]-Hewitt

[10]-Brand

[11]-Burnout

[12]-Harter et al.

[13]-Saks

[14]-Schaufeli et al

[15]-Hayase

[16]-Storm

[17]-Kahan

[18]-Blledow

[19]-May et al.

[20]-Macey & Schneider

[21]-Glantz

دسته‌ها: مقاله