تئوری نیازهای اکتسابی[1]

سومین نظریه محتوایی که در طی زمان اکتساب شده و از فیلتر فرهنگ عبور می‌کند، در اواخر دهه 1940 توسط روانشناس برجسته‌ای به نام دیوید مک کللند[2] و همکارانش پدید آمد. آنان مطالعات تجربی خود را با آزمون درک موضوع یا «تات» (آزمون استنباط موضوع) [3] برای سنجش نیازهای بشری آغاز کردند. این آزمون مکانیزم ویژه‌ای دارد؛ به این ترتیب که به افراد تصاویری نشان می‌دهند و سپس از آنان می‌خواهند که شرحی درباره آنها بنویسند. برای مثال در یک مورد، مک کللند سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصویر مرد نشسته ای را نشان داد که به عکس‌های خانوادگی روی میز کارش نگاه می‌کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندسی است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری اینطور توضیح داد که او طراح بوده و از روی حرف‌های خانواده‌اش به ایده‌هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی «مسأله فشار پلی» بوده و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه‌اش پیداست به نظر می‌رسد که به حل آن مسأله اعتماد دارد (شرمر هورن و همکاران؛ ترجمه پاریزی و همکاران، 1386: ص 95). مک کللند و همکارانش از این آزمایش برای درک رفتار افراد استفاده نموده و به سه نوع نیاز دست یافتند که عبارتند از:  (پاریزی و همکاران ، 1386)

الف) نیاز به موفقیت (توفیق‌طلبی) [4]: بعضی از افراد نیرویی پیش‌برنده در جهت موفقیت دارند اما به جای تلاش برای رسیدن به پاداش‌های موفقیت ،به دنبال موفقیت شخصی هستند. بر اساس تحقیقات انجام شده در مورد این نیاز، مک کللند دریافت افراد موفق (آنان که به اهداف خود دست می‌یابند) تمایل بیشتری جهت انجام کار نسبت به دیگران دارند. آنها به دنبال شرایطی هستند که بتوانند مسئولیت بیشتری در جهت یافتن راه حل مشکلات داشته باشند؛ بازخورد صریح و واضح از عملکرد خود دریافت نمایند؛ و اهداف چالش‌برانگیز را برگزینند. هم چنین، این افراد ترجیح می‌دهند بر روی مسائل چالش‌برانگیز کار کرده و مسئولیت شخصی موفقیت یا شکست را به جای آنکه به شانس و دیگران واگذار کنند شخصاً بپذیرند. معمولاً افراد موفق، بهترین عملکرد خود را زمانی که احتمال موفقیت‌شان 50 درصد است (اصطلاحاً 50-50) از خود نشان می‌دهند. آنها ریسک کردن و عمل در شرایط با احتمال شکست بالا را دوست ندارند، چرا که موفقیت در چنین شرایطی بیشتر مبتنی بر خوش‌شانسی است تا توانایی؛ و لذا آنها از موفقیت‌های تصادفی رضایت و دل خوشی ندارند. به همین شکل، آنها مواردِ با احتمال پیروزی بالا را نیز دوست ندارند زیرا هیچ چالشی برای اِعمال مهارت آنها وجود ندارد. آنها اهدافی واقع‌گرایانه اما مشکل را ترجیح می‌دهند که به بهبود و ارتقای مهارت‌های آنان نیاز دارد (رابینز! ترجمه امیدواران، 1385: صص4ـ 93).

ب) نیاز به قدرت[5]: افرادی که نیاز به قدرت، نقش اصلی را در حرکات رفتاری آنها دارد، همواره تمایل به کنترل دیگران و نفوذ، در رفتار آنها مشاهده ‌شده و میل دارند مسئولیت‌های زیادی را متقبّل شوند. چنین افرادی، موقعیت‌های رقابتی را ترجیح داده و برای کسب اعتبار و اثر‌گذاری بر دیگران تلاش مضاعفی نشان می‌دهند. افراد دارای این نوع نیاز اغلب سخنرانان خبره‌ای بوده و توانایی جذب دیگران و اعمال مدیریت بر آنها را دارا هستند (رابینز! ترجمه امیدواران، 1385: ص94؛ فخیمی، 1385: ص98). گفتنی است افرادی که به وسیله نیاز به قدرت برانگیخته می‌شوند الزاماً تشنه قدرت نیستند. این نوع نیاز به قدرت یعنی نیاز به قدرت در سیستم‌های کوچک اداری و اجتماعی با نیاز به قدرت در سیستم‌های بزرگ سیاسی و اداری (مباحث مربوط به ماکیاولیسم) تفاوت ماهوی فراوانی دارد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   کسب و کار اینترنتی - لوکساور

ج) نیاز به وابستگی[6] (ارتباط): این نیاز به معنای علاقه‌مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمانه با دیگران است. این نیاز کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته و شاید علت آن را بتوان ناتوانی در تشخیص معنای صحیح ارتباطات دانست. افراد دارای نیاز به رابطه و وابستگی، در تلاش برای ایجاد روابط گرم و صمیمی بوده، شرایط مشارکتی را بر شرایط رقابتی ترجیح داده و به روابطی با میزان درک متقابل علاقه‌مندند (رابینز! ترجمه امیدواران، 1385: ص94).

شالوده و اساس نظریه مک کللند، این است که این نیازهای سه‌گانه در طی زمان و در نتیجه تجربیات زندگی اکتساب گردیده و به همین خاطر، عنوان «نظریه نیازهای اکتسابی» نیز به این مضمون داده می‌شود. آدم‌ها به وسیله این نیازها برانگیخته می‌شوند که هر یک از آنها می‌توانند با ترجیحات فردی در کار همراه باشد. این نظریه، مدیران را به فراگیری چگونگی شناسایی توفیق‌طلبی، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت در خودشان و دیگران ترغیب می‌کند تا بتوانند محیط‌های کاری پاسخگو به هر یک از نیازها را به ترتیب خاص خود ایجاد کنند (رضائیان، 1385: ص118).

بنابر نظریه مک کللند، انگیزه‌ها در ذهن نیم‌آگاه، درست زیر سطح خود‌آگاهی کامل ذخیره شده‌اند. آنها میان ذهن خودآگاه و ذهن ناخودآگاه (در ناحیه خیال‌های باطل) قرار دارند؛ جایی که افراد با خودشان گفتگو می‌کنند، بدون آنکه کاملاً از انجام آن آگاه باشند. فرض اساسی این نظریه است که الگوی این افکار پوچ را می‌توان آزمود و با تغییر آن می‌توان به افراد آموخت که روش انگیزش خود را تغییر دهند (هلریگل و همکاران، 1995: ص179).

یک جهت‌گیری جالب در این تئوری، جستجو برای تشخیص الگوی نیازهای مدیران موفق است. مک کللند در مطالعه آنچه خودش «الگوی انگیزش رهبر» می‌نامد، به این پی برد که ترکیب نیازهای قدرت در حد متوسط تا بالا و وابستگی در حد اندک موجب کارآمد بودن مدیران در سطوح بالای سازمان می‌شود. نیاز به قدرت در حد زیاد سبب می‌شود که مدیر تصمیمات مشکل را بدون واهمه از رنجش احتمالی دیگران اتخاذ نماید (شرمرهورن و همکاران! ترجمه پاریزی و همکاران، 1386: ص96).

با اینکه تئوری مک کللند، تئوری مناسبی برای سازمان‌ها جهت تشخیص شغل مناسب هر فرد در ابتدای ورود به سازمان براساس نیاز اوست اما در ادامه کار و تجلّی نیازهای بعدی، تطبیق هر نیاز با مشاغل سازمانی، کار را برای سازمان و مدیران استخدامی و طبقه‌بندی مشاغل بسیار دشوار می‌سازد. البته این ایراد، ارزش تئوری مک کللند را تا آنجا که قابل استفاده نباشد کاهش نمی‌دهد بلکه تنها محدودیت آن این است که نمی‌توانیم برای هر موقعیتی، شغل مناسب آن نیاز را در آن موقعیت داشته باشیم یا خلق کنیم (افجه، 1384: ص7ـ 176). در نهایت از تئوری مک کللند می‌توان برای تشخیص نوع نیاز و درجه آن از طریق پرسشنامه اقدام و در جریان تصمیم‌گیری پیرامون فرد یا وظائف سازمانی، از این اطلاعات برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد فرد و سازمان استفاده کرد.

[1] acquired needs theory

[2] David C. McClelland

[3] thematic appreciation test (TAT)

[4] need for achievement

[5] need for power

[6] need for affiliation

دسته‌ها: مقاله