برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

تلاش‌های جمعی مدیریت و کارکنان به‌منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌نامند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می‌آورد و احتمال این فرض که به‌منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه‌ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان‌های امروزی وجود دارد، می‌طلبد(صالحی زاده و جهانبخش، 1390).

برنامه‌های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح‌های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان‌ها دارای سیستم‌های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده‌اند که تمام گروه‌های ذی‌نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ‌کدام ضرر عمده‌ای نداشته باشند. زیربنای این اصل این باور است که هنگامی‌که تمام گروه‌ها سود ببرند تغییر آسان‌تر ایجاد می‌شود. البته برنامه‌های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به‌سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت‌های تاکتیکی نیرو کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می‌کند، می‌باشد(غلامی، 1392).

 

2-5 اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
می‌توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجراء درمی‌آیند، سایه می‌افکند. از تغییرات به‌وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه‌های کیفیت زندگی کاری اهدافی مدنظر است. دانشمندان و نظریه‌پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می‌نمایند:
گروهی هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می‌دانند(رودکی، 1385).

گروهی دیگر هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان‌هائی می‌دانند که هم در ارائه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به‌وسیله جامعه تعیین می‌شود مؤثرتر باشد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده‌تر و تحریک‌کننده‌تر بری کارکنان به‌وجود آورد. هر چند برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متمدی هستند اما همه این برنامه‌ها یک هدف کلی دارند یعنی می‌خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب‌تر و رضایتمندانه‌تر برای کار نمایند(احمدی رنانی، 1389).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   تئوری نیازهای اکتسابی

 

2-6 موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه‌های کیفیت زندگی کاری گروه دارای موفقیت کمی بوده‌اند، اما غالباً نگهداری یا گسترش آنها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش‌های انجام شده دلایل محدودیت‌ها و موانع موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده‌اند(دباغ و همکاران، 1392).

برخی از دلایل این امر را به عقیده گودمن می‌توان تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه‌ها، تمرکز فعالیت‌ها و برنامه‌ها بر سطوح تولید و منشی‌گری، عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه‌ای توجه اندک به پاداش‌های مالی بلندمدت برای مشارکت‌کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد. از طرف دیگر به عقیده مورین حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری وجود دارد:

  • نظام رشد مالی
  • نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم‌گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند.
  • بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می‌شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی‌میل شوند(چوبینه و همکاران، 1392).

در حالی که به عقیده جزئی، موانع و محدودیت‌های برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را می‌توان؛ تغییرات در رهبری یا مدیریت که باعث از بین رفتن تداوم برنامه‌ها می‌شود، دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملی مانند؛ مداخلات، نامناسب و ضعیف، حمایت مدیریت سطح بالا، مقاومت مدیریت سطح متوسط، فقدان استانداردهای سنجش بهره‌وری و دوام تغییرات به‌عنوان مهمترین موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده‌اند(رودکی، 1385).

دسته‌ها: مقاله